El efecto Dunning Kruger: trampas y soluciones

A primera vista, el efecto Dunning Kruger es bastante simple. El desempeño de alguien es malo, pero (1) no se dan cuenta de que su desempeño es malo y (2) piensan que su desempeño es bueno. Sin embargo, hay algo más que eso, y algunos aspectos se malinterpretan. Primero, sin embargo, repasemos rápidamente de dónde vino el efecto Dunning Kruger.

El efecto Dunning Kruger es un sesgo cognitivo acuñado en 1999 por David Dunning y Justin Kruger, ambos psicólogos de Cornell en ese momento. Sus hallazgos se publicaron en el Journal of Personality and Social Psychology , en un artículo titulado «No calificado y sin darse cuenta: cómo las dificultades para reconocer la propia incompetencia conducen a autoevaluaciones infladas». El efecto Dunning Kruger se puede encontrar en todas partes y en todo tipo de personas:

  • Estudiantes universitarios
  • Conductores
  • Técnicos médicos
  • Ingenieros de software
  • Profesores

No hay un grupo de edad o tipo de profesional que esté exento del Efecto Dunning Kruger. También afecta la inteligencia emocional (IE), que puede, a su vez, afectar el trabajo. Si alguien piensa que tiene una IE alta cuando en realidad tiene una IE baja, es difícil que se convierta en un mejor líder o compañero de trabajo.

Para poner todo esto en contexto, aquí hay un ejemplo. Si alguna vez escuchó a alguien decir que será multimillonario en los próximos diez años, (probablemente) haya sido testigo del efecto Dunning Kruger en acción. ¿Se convertirá esa persona en multimillonario? Tal vez: todo es posible, incluso si no es probable. Pero afirmar con tanta confianza que se convertirán en multimillonarios muestra una falta de autocomprensión. Y si están en camino de convertirse en multimillonarios, estarían menos seguros de ello. (Esa es la otra parte del efecto Dunning Kruger, y hablaremos de eso más adelante).

El efecto Dunning Kruger: aclaraciones y malentendidos

Hay una razón por la cual las personas pueden no darse cuenta de su incompetencia mientras piensan que son buenas (en lugar de simplemente no malas) en algo. Se necesita conocimiento e inteligencia para ser bueno en una tarea. Ese es exactamente el mismo conocimiento e inteligencia necesarios para ver que no eres bueno en una tarea.

No sabes lo que no sabes. Dado que su trabajo o su felicidad pueden depender de la competencia en esa área, se pasa de la raya y asume que es bueno en eso. Tienes que serlo, después de todo, y no tienes ninguna evidencia de lo contrario. O bien, no estás prestando atención a esa evidencia porque estás convencido de que eres bueno en eso. Es un problema autocumplido.

Una mala lectura común del efecto Dunning Kruger es que las personas incompetentes piensan que son más competentes en una tarea. Sin embargo, la verdad es que, si bien piensan que son mucho mejores de lo que realmente son, no necesariamente se califican a sí mismos más alto que las personas verdaderamente competentes.

El efecto Dunning Kruger y la subestimación del alto rendimiento

También hay otro lado del efecto Dunning Kruger, que no se menciona con tanta frecuencia. Los de alto rendimiento subestiman su competencia. El sesgo cognitivo funciona en ambos sentidos. Los mejores empleados piensan que se desempeñan peor de lo que realmente lo hacen.

Si alguna vez has escuchado a alguien desanimarse después de lo que consideras una gran actuación, has sido testigo de esto. Por ejemplo, una persona da una presentación y notas lo buena que es para hablar en público. Se sienten cómodos en el escenario, la presentación se siente natural en lugar de ensayada y ofrecieron excelentes respuestas durante la sesión de preguntas y respuestas. Sin embargo, después dicen algo como: “Eso fue terrible”.

No es la humildad lo que les hace decir eso. En cambio, es su experiencia en el área lo que les hace sentir que no se desempeñaron bien. Saben tanto sobre la tarea que pueden reconocer cuando cometen errores, incluso si esos errores no son evidentes para los no expertos. También se comparan con otros expertos y pueden detectar las sutiles diferencias. Por último, debido a que tienen tanto conocimiento sobre el tema, pueden ver las lagunas de conocimiento que les faltan.

Solución de problemas del efecto Dunning Kruger en el trabajo

Esto es lo que sucede cuando un empleado o miembro del equipo es víctima del efecto Dunning Kruger en el trabajo:

  • La persona no puede corregir sus deficiencias porque no las reconoce en primer lugar.
  • No pueden aceptar ni aprender de la crítica constructiva; en cambio, se ponen a la defensiva y retroceden
  • Son frustrantes para los gerentes o compañeros de trabajo.
  • Probablemente se sientan frustrados porque se sienten incomprendidos

La buena noticia es que es posible ayudar a un empleado a mejorar incluso si no ha podido ver dónde debe mejorar. Si bien pueden actuar a la defensiva, no es que estén tratando de ser tercos. Simplemente les falta el conocimiento necesario para reconocer sus defectos. Imagina lo frustrante que debe ser. Aquí hay algunas maneras de resolver el problema.

Sé amable

Es muy fácil desencadenar una actitud defensiva al solucionar el efecto Dunning Kruger, por lo que es tan importante comenzar desde un lugar de calidez y amabilidad. La persona probablemente está haciendo lo mejor que puede, incluso si no reconoce dónde o por qué se está quedando corta. Además de ser sincero acerca de dónde debe mejorar el empleado, ayúdelo a ver cómo se beneficiará al realizar esas mejoras. Tal vez les resulte más fácil trabajar en equipo o sea más probable que obtengan mejores revisiones trimestrales. Tal vez estarán mejor posicionados para una promoción o podrán aprovechar oportunidades de trabajo emocionantes.

Muestre cómo se ve un gran rendimiento

Predicar con el ejemplo es una forma de empujar al empleado a mirar su propio trabajo y evaluar dónde no está a la altura. Esta táctica encuentra un buen término medio: no está en la cara de la persona, lo que puede hacer que se ponga a la defensiva, pero también es clara y sin endulzar. En lugar de llamarlos por lo que están haciendo mal, destaque cuando otros empleados hacen bien esa tarea.

Asignar un proyecto por encima de su conjunto de habilidades

Si tienes dificultades para hacer que la persona vea que se está quedando corta, dale un desafío que exponga sus áreas débiles. Supongamos que tiene un miembro del equipo que piensa que es excelente para armar presentaciones, pero no parece darse cuenta de que sus presentaciones son aburridas y dejan a todos sin inspiración. Pídeles que hagan una presentación que luego lleve a una sesión de lluvia de ideas. Cuando vean que nadie tiene ideas porque su presentación no logró motivar, tendrán que preguntarse dónde se equivocaron.

Proporcionar la formación adecuada

Cuando se trata de sus empleados, puede exigirles que reciban capacitación incluso si sienten que no la necesitan. A veces, la solución al efecto Dunning Kruger es simplemente eliminar la incompetencia que se interpone en su camino. Al mostrarles cómo se supone que se debe hacer algo, incluso si comienzan pensando que ya saben todo lo que hay que saber, puede aclarar que no están tan actualizados como creen mientras les enseña cómo hacerlo. de la manera correcta. Incluso un curso de capacitación básico puede mostrarle a la persona que hay mucho sobre el tema que no sabe, lo que puede iniciarlo en el camino hacia autoevaluaciones más precisas.

Empezar despacio

No tienes que tratar de arreglar todas las deficiencias a la vez. Ayude al empleado a subir de nivel en un área y luego retroceda para ver si reconoce la incompetencia en otras áreas. Apoyarlos mientras señalan un área que necesita mejorar es como enseñarles cómo aprender. En lugar de armarlos con una cantidad abrumadora de información y dirección, les está mostrando cómo ayudarse a sí mismos.

Preste atención a los miembros senior

Es común que las personas en puestos superiores caigan bajo el efecto Dunning Kruger porque reciben menos comentarios que los empleados de nivel inferior. A partir de ahí, pueden sobreestimar su competencia en ciertas áreas y tomar malas decisiones que tienen un gran impacto en el negocio. Las juntas y otros tomadores de decisiones deben prestar atención a esto, posiblemente contratando a un experto externo que pueda tomar una decisión imparcial sobre si esto está sucediendo o no.

Establecer sesiones de comentarios recurrentes

Cuando las sesiones de retroalimentación se vuelven comunes, las personas aprenden a esperar críticas constructivas, lo que ayuda a limitar cuán insultadas y defensivas se ponen. Con la retroalimentación de 360 ​​grados, el empleado recibe retroalimentación de los gerentes, compañeros y subordinados, y también se revisa a sí mismo. Si varias personas ofrecen la misma retroalimentación y señalan un área de debilidad, el empleado tendrá la evidencia que necesita para aceptar que hay margen de mejora.

Reflexiones finales sobre el efecto Dunning Kruger

Si bien mucha literatura sobre el efecto Dunning Kruger se refiere a la incompetencia de un individuo y la falta de reconocimiento de esa incompetencia, el problema real es que la persona simplemente desconoce sus habilidades y limitaciones. Cuando puede pensar en ello de esa manera, puede educarlos para que lo hagan mejor en lugar de regañarlos por no rendir.

Cuando tiene un colega o empleado que no es capaz de ver sus errores y áreas de debilidad, debe brindarle la capacitación y las herramientas que lo llevarán a criticarse a sí mismo con mayor precisión. Explicarles que no están haciendo un buen trabajo no es suficiente. Al acercarse al empleado desde un lado con amabilidad y guiarlo suavemente para que vea la realidad de sus habilidades, lo ayudará a desarrollar las habilidades que necesita para sentirse bien al ir a trabajar todos los días.

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