Desarrollo de empleados: cómo empoderar a su equipo

El desarrollo de los empleados es diferente de la formación de los empleados . Mientras que la formación se centra en optimizar el desempeño de tareas específicas, los programas de desarrollo son más amplios. Los programas de desarrollo de empleados profundizan con énfasis en el crecimiento personal y profesional en un esfuerzo por ayudar a los empleados a alcanzar su máximo potencial. El desarrollo se trata de ayudar a su empleado a pensar en el futuro y prepararse para sus objetivos a largo plazo y los de la empresa. Los beneficios del empoderamiento de los empleados están bien documentados, pero aquí hay algunos que generalmente aparecen en la parte superior de la lista:

  • Creatividad mejorada y pensamiento innovador
  • Mayor confianza en los gerentes y en la empresa en su conjunto.
  • Mayores tasas de retención de empleados
  • Mejor alineación entre los valores de un empleado y la misión, visión y valores de la empresa

Los empleados empoderados tienen más confianza y están más comprometidos con objetivos significativos. ¿Quién no querría empleados así en su equipo?

En este artículo exploraremos los elementos de los programas de desarrollo que apoyan el empoderamiento de los empleados. Si bien no es una lista exhaustiva, estos elementos pueden ayudar a establecer el tono correcto a medida que los miembros de su equipo se embarcan en su desarrollo y pueden reforzar el mensaje de que confía en sus habilidades.

Comunicar una visión y una misión

Para que sus empleados apoyen los objetivos de la empresa, deben comprender dónde encajan en esos objetivos. Los gerentes deben poder comunicar la visión y la misión de la empresa junto con las formas en que sus equipos contribuyen a ellas.

Desarrollo de una declaración de visión o misión

Cuando se trata de desarrollar una declaración de visión o misión, me gusta el enfoque de Simon Sinek . Las declaraciones de visión deben transmitir lo que cree y deben ser lo suficientemente claras para transmitir esa creencia en solo un par de líneas. Deja lo que haces/vendes/haces fuera de él. Una declaración de visión es una visión del futuro, no de lo que haces ahora. Su declaración de misión se compone del «qué» y el «cómo» que transmiten cómo realizará su visión. ¿Qué estás haciendo para hacer realidad tu visión? ¿Cómo vas a hacerlo así?

Explicando su visión o misión

Cuanto más simples sean estas afirmaciones, más fáciles deberían ser de explicar. Su explicación debe incluir el contexto de dónde y cómo los miembros de su equipo contribuyen a la misión. A partir de ahí, los empleados deben determinar si la visión y la misión se alinean con sus valores personales. Sin alineación no hay confianza, y sin confianza no hay desarrollo. Pero si están alineados, esto puede proporcionar la motivación básica que necesitan para trabajar con confianza hacia esa visión.

Establezca expectativas claras

Hay un dicho que dice: “Si nunca esperas nada de nadie, nunca te decepcionarás”. Esta visión fatalista se expresa a menudo en relación con las relaciones personales , pero en realidad no tiene cabida en los negocios. La razón es porque en los negocios tenemos buenas razones para esa expectativa.

Buenas expectativas

Cuando buscamos contratar a alguien, lo examinamos en función de sus habilidades, antecedentes y experiencia. Se invierten muchas horas y dinero para garantizar que la persona adecuada esté en el puesto adecuado en el momento adecuado. Con base en ese conocimiento, tenemos buenas razones para esperar que se desempeñen a un nivel determinado.

Del mismo modo, los miembros de su equipo quieren que comunique qué nivel de producción desea ver de ellos y en qué línea de tiempo. Sin esta guía, no hay hoja de ruta para su desarrollo.

Buena comunicación

Comunique sus expectativas incluyendo lo siguiente:

  • Defina claramente los objetivos de los proyectos que asigne y los indicadores clave que utilizará para medir el éxito. Estas son herramientas concretas que ambos pueden usar para determinar si se están desempeñando según su estándar.
  • Defina claramente cómo y cuándo le gustaría comunicar su progreso y qué sucede si no se logran avances. Conocer la cadencia de estos registros les permite llegar a la mesa preparados para la discusión.
  • Establezca fechas de hitos para responsabilizar a los empleados. Los plazos pueden ayudar a los empleados a aprender cómo elaborar estrategias y priorizar de una manera que se adapte a su estilo de trabajo.

Este conocimiento realmente es poder para sus empleados porque conocer sus expectativas les permite establecer límites. Los límites nos ayudan a concentrarnos y mantener nuestra energía contenida. La forma más obvia de hacer esto es a través del establecimiento de metas. Una de las formas más efectivas de establecer metas es usar el método SMART: específico, medible, alcanzable, relevante y con límite de tiempo. Este marco le permite mantener los objetivos simples y fáciles de rastrear. Puede leer más sobre cómo configurar objetivos SMART aquí .

Delegar

Delegar tareas o proyectos es una de las maneras más fáciles de empoderar a los miembros de su equipo. Darles propiedad en el trabajo del equipo les permite perfeccionar sus habilidades de gestión del tiempo , priorización y liderazgo. Puede comenzar poco a poco aquí dando a los miembros de su equipo informes para tareas repetitivas propias o más pequeñas para asegurarse de que puedan cumplir con las expectativas, pero no lo deje así. El verdadero desarrollo proviene de permitir que los miembros del equipo prueben algo que les interese y/o que sea significativo para su negocio. Darles una parte más grande del pastel les demuestra una vez más que usted confía en ellos y, si establece expectativas, tendrán los límites que necesitan para establecer los objetivos correctos para alcanzarlos o superarlos.

Permitir Autonomía. . .

Los empleados no pueden desarrollar un sentido de autogobierno, encontrar asertividad ni confiar en su intuición si están microgestionados. Se les debe permitir la autonomía o el espacio para dar forma a su estilo de trabajo para que puedan rendir al máximo. Proporcione a los miembros de su equipo la información que necesitan para tomar buenas decisiones, pero luego déjelos que realmente tomen esas decisiones.

. . . Pero no te aísles

Es importante tener en cuenta que la autonomía no significa que los empleados deban trabajar de forma aislada. La retroalimentación y la discusión son vitales para dar forma y solidificar su pensamiento. Permítales hablar y probar sus teorías.

Y proporcionar una red de seguridad

La autonomía tampoco significa que los empleados deban trabajar sin una red de seguridad. Los miembros de su equipo pueden tener cierto nivel de miedo al tomar decisiones. Deben saber que usted estará allí para ayudarlos si tropiezan. Incluso si fallan, se les debe dar el espacio para reflexionar y comprender dónde fallaron las cosas, aprender de eso y hacerlo mejor en el futuro.

Aliméntelos con comentarios

La forma y el método para proporcionar retroalimentación varían ampliamente, pero la forma en que lo hace puede marcar la diferencia. Cada empleado es diferente, por lo que el enfoque que adopte debe adaptarse para satisfacer sus necesidades. Aquí hay algunas sugerencias para que los comentarios que brinde sean más útiles para el desarrollo de los miembros de su equipo:

  • No esperes. Si nota que necesita un elogio o una corrección, no espere para hacerlo. Esto permite que el destinatario tenga una mejor oportunidad de recordar y relacionarse con el evento que justificó la retroalimentación en primer lugar.
  • Se específico. No se limite a decir: «Estás haciendo un buen trabajo». Señale específicamente las cosas que cumplieron o superaron las expectativas para que entiendan cuál es realmente su medida de «bien». Si está abordando un problema de comportamiento, establezca específicamente una observación de ese comportamiento y su impacto específico en los demás.
  • Ser sincero. Su retroalimentación debe provenir de un deseo sincero de querer ayudar al empleado a tener éxito. Ellos sabrán cuando estás siendo falso.
  • Se consistente. Reúnase regularmente para crear un ciclo de comentarios en el que los miembros de su equipo puedan confiar. Si pasa semanas entre la comunicación, puede perder el hilo que mantiene el rendimiento en el punto.

Darse cuenta de los recursos de desarrollo de los empleados

Darse cuenta de los recursos no se trata solo de proporcionar lo que necesitan para hacer su trabajo día a día. También significa observar su desempeño y comunicarse con ellos para comprender qué recursos podrían llevarlos al siguiente nivel en su desarrollo. Veamos algunas posibilidades.

Aprendizaje continuo

Si su empresa tiene cursos de superación personal o de desarrollo profesional, ayude a los miembros de su equipo a identificar cuáles son los más beneficiosos para ellos. Permítales la flexibilidad de incluir los cursos en su horario de trabajo regular para aumentar la probabilidad de que los completen. Si no tiene programas internos, asigne fondos en su presupuesto para cursos profesionales que puedan apoyar el aprendizaje de los empleados.

Salir afuera

Anime a los empleados a buscar pasatiempos externos y oportunidades de voluntariado. Algunas empresas designan una cantidad de horas de VTO, o tiempo libre voluntario , tiempo libre remunerado específicamente para oportunidades de voluntariado. Otros tienen políticas sabáticas o de licencia para dar a los empleados el tiempo para dedicarse a sus pasiones sin tener que renunciar.

Reembolso de matricula

Los planes de reembolso de matrícula son otro gran recurso que apoya el desarrollo de los empleados. La carga del costo de la educación puede ser grande para algunas personas, lo que les impide obtener las habilidades y el conocimiento que necesitan para ascender en su empresa. Ayudar con ese costo demuestra que usted cree en invertir en sus empleados y está dispuesto a ayudarlos a aplicar lo que aprenden en el trabajo. Considere la configuración de su plan con cuidado, pero si se hace bien, puede crear vínculos más fuertes con sus empleados.

Tutoría

Ayude a sus empleados a encontrar un mentor. Un mentor es alguien que puede ayudar a guiar al empleado en su trayectoria profesional actuando como confidente y como maestro. Mentores que ayudan a los empleados a navegar por la cultura de su empresa, buscar oportunidades de desarrollo de habilidades y fomentar la creación de redes dentro y fuera de su empresa. Las tutorías pueden desarrollarse naturalmente entre los empleados y sus gerentes directos, pero estas conexiones también pueden ocurrir entre departamentos. Incluso si no tiene un programa de tutoría formal, aliente a sus equipos a encontrar apoyo donde lo necesiten de personas en las que confíen.

incentivar

La motivación es clave para asegurar que los empleados estén dispuestos a dar su mejor esfuerzo y ser productivos en el trabajo. Claramente, sin embargo, no todas las personas están motivadas de la misma manera. ¡Considere una amplia gama de incentivos que puedan hablar con el «lenguaje de motivación» de cada empleado para mantenerlos fuera del parque!

Recompensas

Esto puede incluir todo, desde aumentos salariales por mérito, promociones, premios en acciones u otros obsequios tangibles otorgados por un alto rendimiento. Considere también los premios a corto plazo: motivadores más pequeños pero significativos que ayudan a mantener el impulso y muestran su aprecio .

Reconocimiento

Las palmaditas regulares en la espalda siempre son geniales, pero puedes llevar esto al siguiente nivel. Pruebe los gritos en los foros de la empresa, como boletines informativos, ayuntamientos o redes sociales. Pida a los miembros de su equipo de liderazgo sénior o al director ejecutivo que envíen un mensaje directo a los miembros del equipo que van más allá. Si su industria emite certificaciones al completar los niveles de servicio, asegúrese de que su empleado esté al tanto y sea parte de esas ceremonias.

Seguridad

Muchos trabajadores solo quieren saber que pueden cuidar de sí mismos, pase lo que pase. Esa sensación de seguridad puede provenir de una cuenta 401k, una póliza de seguro de vida o acceso a asesores financieros que pueden ayudarlos a planificar para el futuro. Para otros, podría significar tener acceso a un sólido paquete de beneficios de salud que incluye recursos médicos y de salud mental para ayudarlos a sentirse mejor.

La clave para encontrar el incentivo adecuado es observar y comunicarse con sus equipos para conocerlos realmente. Recuerde, es posible que necesite más de una táctica para mantener motivados a algunos miembros del equipo.

Movilidad ascendente

Sea consciente de su enfoque del empoderamiento cuando diseñe su plan de desarrollo . El empoderamiento puede convertirse rápidamente en negligencia si no presta atención o dirección a los miembros de su equipo. Del mismo modo, la delegación puede generar sentimientos de exceso de trabajo si no se registra con la frecuencia suficiente para determinar si los miembros de su equipo pueden manejar su carga de trabajo. Trabaje diligentemente para crear y mantener una conexión con sus empleados, y ellos confiarán en usted para guiarlos a lo largo de su trayectoria de desarrollo profesional.

Anime a sus empleados a hablar abiertamente sobre cómo quieren crecer. Hágales saber que siempre pueden revisar la bolsa de trabajo de la empresa (si no tiene una, use un complemento para crear una ) y vean cómo postularse a los nuevos roles que se abren.

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